Un tema con el que tiene que vérselas la
organización es con el cambio,es algo que se da a diario ¿cómo conservar el
equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo adquiere
pertinencia el concepto de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos
comenta José Antonio Durán Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia
a permanecer entra en conflicto
con su propia necesidad de cambiar". La organización un ente
artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad.
El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera
sobre la cultura organizacional.
El cambio
organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo
siguiente:
Todo
cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se
perciba o no por sus integrantes.
- El cambio es un reto tanto humano como técnico.
- La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.
- Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
- Cuando
ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al
estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o
hacer las cosas. Cada presión
a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
- La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.
- Entre
los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia
al estrés
que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede
dañar la salud física
y sicológica de los individuos.
- La
existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el
cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad
para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia
al cambio.
- Si
el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen
activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy
superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles
acerca de los antecedentes, naturaleza
y forma de implantación cambio.
- Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
YUNEIDI
ALBARRAN S.
C.I.
12.655.672
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