LA ORGANIZACIÓN
La organización es un
sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada
artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una
organización debe ser el grupo de personas que la conforman.
La organización también
es un conjunto de roles que sé interactúan y que se entrelazan.
LA ORGANIZACIÓN COMO
SISTEMA
Un sistema es un
conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y que forman un todo o
que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida.
Toda organización es un
sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de elementos
que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y
cerrados.(Organizaciones).
La organización como
ente autónomo e independiente esta basada en principios corporativos que la
definen e identifican entre los cuales encontramos:
Deber ser: Esto nos
responde al interrogante, ¿porque existe la organización?
Deber hacer: Misión,
nos dice para que existe la organización.
Deber estar: Visión,
nos orientar para saber hacia donde vamos, conque y como llegamos.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Punto de partida del
desarrollo organizacional (credibilidad)
Aprendizaje organizacional
Desarrollo
Organizacional y Cambio
Comunicación
organizacional
Clima organizacional
Investigación y
desarrollo
Desarrollo
organizacional y marketing.
Cultura organizacional
Desarrollo
organizacional y crisis
El gerente de Desarrollo
organizacional.
Los individuos en la
organización
CLIMA ORGANIZACIONAL
Está constituido por las
condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una
organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento,
desempeño y desarrollo de la persona o la institución.
El clima organizacional
es también "la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el
estado relativamente duradero del ambiente interno de una organización y el
cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento
de quienes lo conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de un
cierto de grupo de características de la organización" (Maria Elena
Mendoza Fung, 2000, UPB).
El clima de una
organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como
individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de
afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y
sociales. Propender por un escenario donde la realización personal haga posible
la realización de la empresa. Donde los empleados vean la organización como
parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén ligadas a esa
institución, hablamos de un clima que si bien es cierto debe propender por el
crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento
de la persona objeto y fin ultimo de las instituciones.
Un buen clima
organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de
trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.
El concepto holistico de
salud y bienestar, donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino que
es el estado general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y
emocional. No puede haber buen clima organizacional, si el individuo está
enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado.
No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera
sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo
a la empresa. No puede haber clima organizacional en un escenario donde la
persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de
existencia.(entendidas en el sano criterio de la racionalidad)
ESCALAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL *
| Nombre en
la Escala |
Descripción
|
| 1.
Desvinculación |
Describe un grupo que
actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea
que realiza.
|
| 2.
Obstaculización |
Se refiere al
sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de
rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando
su trabajo.
|
| 3. Esprit |
Es una dimensión de
espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se
están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
|
| 4. Intimidad |
Los trabajadores gozan
de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la
tarea.
|
| 5.
Alejamiento |
Se refiere a un comportamiento
administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
|
| 6.Énfasis en
la producción |
Se refiere al
comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
|
| 7. Empuje |
Se refiere al
comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
|
| 8.
Consideración |
Este comportamiento se
caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
|
| 9. Estructura |
Las opiniones de los
trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo
" y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
|
| 10.
Responsabilidad |
El sentimiento de ser
cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
|
| 11.
Recompensa |
El sentimiento de que
a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el
reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción.
|
| 12. Riesgo |
El sentido de riesgo e
incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en nada?
|
| 13.
Cordialidad |
El sentimiento general
de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis
en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
|
| 14. Apoyo |
La ayuda percibida de
los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo.
|
| 15. Normas |
La importancia
percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis
en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de
grupo.
|
| 16. Conflicto |
El sentimiento de que
los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
|
| 17. Identidad |
El sentimiento de que
uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo;
la importancia que se atribuye a ese espíritu.
|
| 18.Conflicto e
inconsecuencia |
El grado en que las
políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
|
| 19.
Formalización |
El grado en que se
formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las
responsabilidades de cada posición.
|
| 20.
Adecuación de la planeación |
El grado en que los
planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
|
| 21. Selección
basada en capacidad y desempeño |
El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que
en política, personalidad, o grados académicos.
|
| 22.
Tolerancia a los errores |
El grado en que los
errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una
forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
|
· Walters, Halpin y
Crofts, Litwin y Stringer , y otros investigadores.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la forma acostumbrada
o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida
por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen
que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
Cultura es un conjunto
integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de
relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo
social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones
futuras.
La cultura también se
define como el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el mundo,
ese sistema de creencias se determina a través de 6 puntos:
La mitología: Es lo que el hombre
sostiene ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos,
raciones, nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas veces se crean
imaginarios colectivos.
La forma de hablar: La forma de hablar dice
mucho de las personas, en cuanto a su formación, proyección. En la forma de
hablar algunas veces es posible leer el origen de la persona, su personalidad
entre otros aspectos.
La comida: El hombre es lo que
come y como lo come, esto determina costumbres.
Vestuario: Aquí se define que tan
conservadora o liberal es la persona en términos conductuales y comportamentales.
Vivienda: A partir de allí se
determina cual es la construcción que hace una cultura de su mundo.
Sociabilización que
tienen las personas:
Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la
casa, en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo.
La cultura puede
abordarse desde dos aspectos:
CULTURA
OBJETIVA:
Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos
y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, símbolos arquitectura,
señales, instituciones.
CULTURA
SUBJETIVA:
Esta dado por:
- Supuestos compartidos – como
pensamos aquí
- Valores compartidos – En que
creemos aquí
- Significados compartidos – como
interpretamos las cosas
- Entendidos compartidos – como
se hacen las cosas aquí
- Imagen corporativa compartida -
como nos ven
Otros autores consideran
la cultura como "un conjunto de valores y creencias comúnmente aceptados,
conscientes o inconscientemente, por los miembros de un sistema cultural. Y un
sistema cultural es aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias
que comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas que
se manifiestan dichos valores y creencias".(Maria Elena Mendoza Fung).
Pero ¿qué son las
creencias? Son todas aquellas proposiciones o ideas reconocidas como verdaderas
por los miembros de un sistema cultural, independientemente de su validez
objetiva. Lo que las personas aceptan como cierto.
No se ha logrado
alcanzar uniformidad absoluta en las creencias, pero si ideas compartidas por
la mayoría de sus miembros y serán estas las que dominen su cultura y le den el
sello distintivo.
Los valores constituyen
los ideales que se comparten y aceptan, explicita o implícitamente, lo
integrantes de un sistema cultural y que por consiguiente influyen en su
comportamiento. Se refieren a pautas deseables de conducta individual y
colectiva, proporcionando parámetros que determinan que conductas deben ser
premiadas, y cuales castigadas. En el sistema cultural tenemos que la cultura
se constituye por los valores y creencias de las personas que forman parte de
él, y un conjunto de manifestaciones culturales.
Las manifestaciones
culturales son las expresiones o productos de un sistema cultural que reflejan
las creencias y los valores básicos de sus miembros.
Las manifestaciones
culturales se clasifican así:
Manifestaciones
conceptual –simbólicas: Son todas las maneras con las que se pretende explicar
o representar, objetiva o subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo
suprasensible, y a las relaciones que se generan entre ellos. La ideología, la
filosofía, la ciencia, el arte, el mito y la religión se ubican en esta
categoría.
Manifestaciones
conductuales: Son las pautas de comportamiento y de interacción de los miembros
del sistema cultural.
Manifestaciones
estructurales: Son aquellas que se dan de manera directa y pretenden asegurar
el cumplimiento de los objetivos del sistema cultural. Incluyen el marco
normativo, las relaciones de producción, la estructura de poder, las formas de
operación y la estructura social.
Manifestaciones
materiales: Comprenden todos los recursos económicos, físicos y tecnológicos
necesarios para la productividad y el bienestar de los miembros del sistema
cultural.
Cuando entran en acción
la cultura y las manifestaciones culturales, emerge una dinámica de
realimentación, dado que la cultura se releja en las manifestaciones culturales
y las manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura.
En una organización
reviste importancia el fortalecimiento de la cultura y sobretodo la cultura
académica, en razón a que esta es una supercultura que respeta todas las
subculturas y permite una discusión racional de los problemas y la aplicación
de la inteligencia y el conocimiento para solucionar conflictos. Esta cultura
por su parte presenta unas pautas de comportamientos que responde a:
- Un modelo científico
- Cultura de la medición
- Concibe las teorías como
hipótesis provisionales sometidas a la prueba del tiempo. Una buena teoría
es aquella que se mantiene lo suficiente para conducir a otra teoría
mejor.
C.I.: 16.974.215
